文/洛水钟鸣

（识局微信公共账号zhijuzk）

“干部年轻化”这个话题，本身并不年轻了。可是很多地方喊了多年的“干部年轻化”，最后都成了“为年轻化而年轻化”的形式主义。

比如最常见的“年轻化”做法，就是限定一条“硬杠杠”，要求40岁以下的班子成员，或者35岁以下的中层正职、30岁以下的中层副职，达到多少比例，这样，在提拔干部的时候，很多年龄不合适的人，自然就被排除在外了。

于是，单位在表面上轻而易举地实现了“干部年轻化”，在汇报稿里，什么“年龄结构合理”“新锐力量充实”“干事创业的导向更加鲜明”“担当奋进的氛围更加浓厚”，就使劲写吧。

可问题是，单位的干部年轻化，到底是为了什么呢？干部年轻了，就等于组织也年轻了吗？这样最基础的问题，反而没人思考。

比方说，最显而易见的问题是，有些干部可能因为种种原因，进步比较慢，但一直勤勤恳恳地工作，能力也还可以，如果论资排辈，接下来还有机会。可是，一旦“干部年轻化”了，这些人会直接被“跳过”，这就会出现“年龄结构倒挂”的现象。

如此一来，这些被“跳过”的人，面对自己曾经的付出，以及如今比自己小十几岁的领导，他能没点情绪吗？

不是说他应该有情绪，从理论上讲，他领这份工资，他就该干好这份工作，可他毕竟是个人，人性在那摆着，有情绪很正常。

那么，“提拔一个年轻人，躺平五个老人”，就成了很多“干部年轻化”单位的实际状态。

在这样的单位里，老人靠边站，年轻人忙到疯，彼此龃龉、相互掣肘，谁看谁都不顺眼，什么工作都推不动，甚至都等着看对方的笑话，如此折腾下来，干部倒是年轻了，整个组织却更加暮气沉沉。

但这都还是小问题。更大的问题是，有的单位，或者说有的领导，他之所以推动“干部年轻化”，为的就是这份暮气。

要知道，有些单位，纯粹是为了落实上级“干部年轻化”的要求，才去提拔年轻干部的，这样的反而麻烦少一些。怕的是，有些单位的领导，纯粹出于看不惯现在这批手下，才要提拔年轻人，好“刺激”一下“不服气的老臣们”。

凡是出于这样的目的来提拔年轻干部的，他往往最看重年轻干部的听话。

也就是说，他其实不需要年轻干部带来新的思路、新的措施、新的活力，他只需要一批更听他话、更不惜一切代价执行他命令、甚至更无底线地逢迎他的“新人”。

这就有点像《鹿鼎记》里的神龙教：年轻人思路视野怎么样不要紧，能力水平怎么样也不要紧，甚至内心到底是否忠诚也不要紧，要紧的是口号喊得够响，折腾起人来够能折腾。

很多刚被提拔起来的年轻人，确实符合这个标准：他们一无威望，二无根底，三无经验，所以他们必须更加紧紧地依靠提拔他的大领导，更加凌厉地排挤比他资历深威望高的老人，更加迫切地“创造新的业绩”。

这时，他们可能会完全无视单位的实际情况，一味地无脑执行领导的一切命令，甚至主动加码，不惜牺牲下属的利益来讨好领导，以表现自己的忠诚。而领导呢，对这些根底浅、甚至犯了众怒的年轻人，也更加放心，毕竟他们没有能力与自己抗衡，只能乖乖地充当白手套或提线木偶。

这样看来，领导和年轻干部，倒是实现了“双赢”，至于牺牲一部分“尾大不掉”的老人，从整体上看，似乎也不是坏事。

可是，对于一个组织来讲，它的运行逻辑，改变了吗？它的运行架构，优化了吗？它的运行效能，提升了吗？

并没有，也不可能有。这就是现在很多“干部年轻化”的单位的根本问题：除了干部的年龄，它什么也没改变，它无法阻止自己一天天地老去。

甚至，它通过干部的“迭代”，加快了组织的老去。

所以，真正的“年轻化”，并不是单纯让更年轻的干部走到更重要的岗位上，甚至不是树立担当作为的鲜明导向，而是改变组织运行的固有逻辑，从底层去除“暮气”的根源。

然而这谈何容易。这不仅需要高超的眼光、精细的谋划、巨大的魄力，更需要时间来沉淀和检验。对一般的领导来说，他既没有这个能力、也没有这个勇气、更没有这个时间，来实现这样的“年轻化”。

于是，对有些单位来说，它的老去，大概是无法避免的。