“找工作上BOOS直聘直接谈”，相信BOSS直聘（BZ.US，02076.HK）的这句广告语早已深入求职者的心中，而也正是凭借“直接谈”的C端思维，BOOS直聘为招聘服务行业带来破坏式创新，且从一众传统招聘平台中杀出——2020年BOOS直聘营收反超猎聘，2021年二季度BOSS直聘季度收入也首次超过前程无忧。

日前，BOSS直聘披露了2025年第一季度未经审计的财务业绩，实现营业收入19.23亿元，同比增长12.88%，对应的净利润5.12亿元，同比增长111.9%。

对此业绩，BOSS直聘创始人、董事长兼CEO赵鹏表示，一季度实现了良好开局，收入稳健增长，利润超过预期，服务活跃用户数规模屡创新高。这验证了公司年初确立的 “聚焦核心业务，坚持技术创新，保证高品质增长” 经营策略的有效性。

但并不是总是鲜花和掌声。

业绩高速增长的另一面，BOSS直聘在招聘方、求职者的满意度有下降的趋势，同时如何能成功的成为蓝领市场需要的那个更低成本、更高透明度、更高效率的招聘方式，BOSS直聘仍需要探索。

一季度业绩超预期，

功在建构了蓝领“招聘场”

BOSS直聘超预期的业绩，直接得益于付费企业客户数量增长，毕竟从整体商业模式来看，招聘平台核心收入来自于企业端付费客户。

财报数据显示，截至2025年3月31日止的十二个月内，BOSS直聘付费企业客户数为640万，较截至2024年3月31日止十二个月的570万增长12.3%。付费企业客户数量增长，带动BOOS直聘2025年一季度对企业客户的线上招聘服务收入同比增长12.9%至19.01亿元，占总收入的98.9%。

经理人网注意到，2023年二季度以来BOSS直聘截至当季度末止十二个月的付费企业客户数持续维持着增长，对应着该公司的业绩也维持着较高速度的增长，见下图一。

付费企业客户数持续增长与BOSS直聘持续开拓蓝领市场有关。

传统招聘服务模式下主要聚焦白领市场，将蓝领、三线及以下城市、中小微企业等招聘服务边缘化，而这些被“边缘”的市场恰恰是需求旺盛的。数据显示，2024年末，全国登记在册中小企业数量超6000万户，其中规模以上中小企业用工人数超1.28亿人。

BOOS直聘正是凭借算法推荐，老板直聊，移动化用户体验等构建了服务蓝领、三线及以下城市、中小微企业市的“招聘场”帮助其不断拓展市场规模，毕竟招聘服务具有规模效应、网络效应的双重属性，越多的企业吸引越多的求职者，而越多的求职者又将吸引越多的企业。

列一组数据：

2021年-2024年，BOSS直聘完善蓝领用户数分别为2850万、3640万、5490万和7370万，年复合增长率（CAGR）达到36.7%；2024年，BOSS直聘全平台蓝领用户占比达34.8%。2025年一季度，BOSS直聘新增用户中蓝领群体占比超过45%，带动蓝领收入占比在一季度提升至超过39%；三线及以下城市收入贡献同比提升3个百分点至超过23%；小微企业即雇员规模在100人以下企业收入占比创同期历史新高。

当然，正如上所言，招聘服务同时具有网络效应和规模效应，这也是的BOOS直聘的规模与效率成正相关，即规模越大越有利于提高资源配置效率从而降低边际成本。

来看BOOS直聘成本端情况，一季度营业成本虽因付款手续费增加同比增长5.2%，但可以看到其营销费用同比减少15.2%至4.91亿元，研发费用同比下降了9.4%至4.24亿元，一般及行政费用也同比小幅下降至2.66亿元。

并非稳赢

BOSS直聘眼前的路，也并非那么乐观。

一方面，BOOS直聘作为企业与应聘者供需两方连接者，用户的满意度，即"好“，对留存及付费至关重要，而如今对于BOOS直聘的争议声音越来越多。

网经社监测数据显示，2024年BOSS直聘共获得18次消费评级，12次为“建议下单”，6次为“谨慎下单”，整体消费评级为“建议下单”评级 ，存在的问题主要包括霸王条款（54.545%）、其他（13.636%）、客服问题（8.182%）、售后服务（7.273%）等。

经理人网记者查阅各大社交媒体，也发现诸多有关BOOS直聘“变味”的吐槽：“VIP会员体系已悄然成为‘基础入场券’——非会员简历曝光优先级下降，变成了付费与大数据的匹配游戏”"以前是老板和求职者双向奔赴，现在是HR和VIP卡双向收割”。

另一方面，尽管2025年一季度BOSS直聘实现了营收、利润的双项强势增长，但股价却承压，主要还是未来预期原因。

财报中已有端倪，如图一所示，2024年BOOS直聘各第二、三、四季度的付费企业用户净增数量仅10万，2025年一季度虽增长30万但还是无法和2023年相比；同时BOOS直聘营收增速自2023年四季度达到峰值后已经开始逐季下滑。

略微放缓的增速，让部分投资者对BOOS直聘未来的增长动力产生担忧。

担忧的点也很明确，即BOOS直聘能否能成功的成为蓝领市场需要的那个更低成本、更高透明度、更高效率的招聘方式。

通常而言，蓝领市场常见的招聘方式有三种：

1）社交关系的“老乡带老乡”；

2）包括传统的算法匹配型招聘平台、新兴的流量型直播招聘平台和垂类在线招聘平台等在内的线上招聘；

3）如招聘会、劳务中介机构、工厂招聘广告等线下渠道。

社交关系和线下渠道的招聘方式信息不透明、互动效果差，企业和求职者难以精准匹配需求，故此蓝领求职者已经逐渐转向线上求职，这和BOOS直聘的增长不谋而合。

但问题在于，以往的蓝领求职者接受文字信息的习惯较低，以文字介绍为主的BOOS直聘的招聘信息价值被削弱，无论是信任度还是体验感，并未给求职者带来实质性的转变。

新生代蓝领虽能轻松“玩转”数字化求职工具，但确实更偏好短视频和直播方式。以快手为例，其推出的快聘2022年就已经吸引了月度达2.5亿人次的蓝领应聘者，且蓝领招工的目标用户画像与快手的用户画像总体高度吻合。

故，竞争仍然激烈。不过不同的是，至少市场空间更广阔，而给传统B端思维招聘平台带来破坏式创新的BOSS直聘如何在这个新市场发挥出“场”威力，经理人网将持续关注。

来源：经理人网

作者：南岂珵

编辑：曹諵