本文来自微信公众号：盖雅普森，作者：盖雅普森

继四川绵阳5 月 24 号当地商务局发布文件，明明白白鼓励 “周五下午 + 周末” 的 2.5 天休假模式后，又有全国10余个省市推出贯彻落实意见，明确提出鼓励有条件的地方和单位实行2.5天的休假模式。

而在2024年11月，最新修订的《全国年节及纪念日放假办法》就已将2025年的法定假日由11天增加到了13天。

从政府出台的这些政策能看出来，往后缩短工作时间、增加休息时间，是必然趋势了。

从劳动者的角度想，这当然是好事，多放假工资还不少，谁不乐意呢？

但从企业这边看，就必须得明白，光靠 “延长工时” 来保证生产和经营，这法子以后肯定行不通了。在现在追求高质量发展的时代，企业必须得想法子提升 “工时利用率”，得实实在在把人效提上去。

提升人效这事，已经到了火烧眉毛、必须得做的时候了。

一、缩短工时，势不可挡

清华大学心理学系教授彭凯平说过：“人类进步最为直观的标准就是工作时间越来越短，生活时间越来越长”。

你从人类进化的大方向看，这确实是大势所趋，绝对没错。

这两年，风向好像慢慢从 996、007 变成 “准点下班” 了。像美的，过了下午 18：20，HR 就得挨个办公室撵人下班；大疆最晚到晚上 9 点，办公室就强制熄灯；海尔也宣布必须落实双休制…… 所以说，缩短工时是必然趋势，谁都挡不住。

这背后，其实是政府、客户、员工三方面的需求在推动。

政府不鼓励加班

这次有 11 个省份，都明确提出鼓励有条件的地方和单位实行 2.5 天休假模式。

今年 2 月全国两会的时候，还有代表提案把每周工时上限设为 44 小时，这事儿还上了热搜。

去年 11 月，法定假日又增加了。

这背后其实就八个字：“提振经济、刺激消费”。从政府的角度出发，肯定是不鼓励加班，以后对工时合规的管控也会越来越严。

客户不让你加班

去年年底，欧盟通过了《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》，全面禁止在欧盟市场流通、供应或出口用强迫劳动生产的产品，这里面把 “每日工作超 8 小时、每周工作超 40 小时的超时加班” 定义成 “强迫劳动”，哪怕员工是为了赚更多钱主动加班，或者自愿加班，都算。而且这个条例还把审查范围扩大到供应链，甚至原材料开采环节。

也就是说，企业哪怕只是给出口欧盟的汽车提供一个小零件，也得遵守这条例。

现在很多全球化品牌筛选供应商的时候，都会验厂，“工时合规” 可是验厂的关键考察因素之一。

员工也不想加班

现在上班的主力军是 90 后、00 后这些新生代员工，对他们来说，“工作只是生活的一部分”，这已经是大家普遍认同的想法。他们更看重自己的个人时间和生活品质，可不愿意为了工作牺牲太多生活。

二、提人效不靠加班，靠提升“工时利用率”

过去，很多企业提升人效陷入了一个误区，认为：想要提升人效，就要让员工多加班、多做贡献、多干活。

然而，这不仅在当前趋势下日益行不通，更从根本上误解了人效的本质。依据麦肯锡及国际通行的定义，人效即“劳动生产率”，其核心公式是单位工时创造的价值。这里的关键在于，工时取代了简单的人力成本，成为衡量效率的核心分母。

时效也是多数发达国家评估劳动生产率的指标。我之前在《考虑劳动时长，国人生活质量世界排第几？》这篇文章里，就讲过这事。

以前咱们不考虑时间，也不尊重员工的时间，为啥呢？因为很多企业不用给员工额外的加班时间付工资，让员工干 10 个小时，却只按 8 个小时的成本给钱，所以才会有 996、007 这些情况。

但随着“缩减工时”成为必然趋势，管控工时合规也必然会越来越严格，未来企业大概率没法钻这样的空子：你用 8 个小时、就要付 8 个小时钱，用 10 个小时、就要付 10 个小时的钱。

如此一来，企业就必须把每一分钟的工时利用率放到最大。

但提升工时利用率，对企业是有好处的，因为它本质上可以倒逼企业提升管理效率和管理水平。

为啥这么讲？你想，一旦管理者需要考量如何将员工在公司、岗位、组织里每一分钟的时间利用率最大化，就必须得去想，员工技能怎么提升？动能怎么激活？流程动线怎么优化？管理体系怎么优化。——而这些优化，恰恰才能带来企业组织能力的真正升级。

三、企业和员工，怎么能双赢？

在“全国10余个省市明确提出鼓励有条件的地方和单位实行2.5天的休假模式”的评论区，最多的评论是：“先保证2天休息制落实再说”、“工作时间短了、工资少了、生活压力怎么办？”

这说明，人效提升是系统工程，也绝不是简单的“缩短工时”就万事大吉的逻辑，必须得找到企业和员工双赢的路子。盖雅提出的“人效数字化飞轮”，从时间、技能、动能三个维度综合发力，真正达到员工和企业双赢的人效飞轮。目前，这个飞轮已经在雀巢、OPPO、大华、德赛西威、太古可口可乐等优秀的头部企业获得了标杆验证，得到了不错的ROI数据。

我把这个人效飞轮的思路逻辑，简单分享给大家。

更少的时间：关注 “时间利用率”，别老想着卷加班

企业不能再一门心思靠让员工 “卷加班” 来提高产出了，这办法既不长久，还有合规风险，而且容易让员工产生抵触情绪。企业得把关注点放在 “时间利用率” 上。

将工时融入人效指标：设计人效指标的时候，尽量把 “工时” 当作分母，这样就能引导企业内部提升人效的做法是 “不断缩短工时”。

做细时间颗粒度、让时间能被 “看见”：在实际运营中，把时间耗费情况分分类，再通过数字化手段，收集更精细的工时数据。

分析 “工时绩效”，倒逼流程优化：建立工时标准，分析工时绩效。把 “时间利用率” 当成管理者的考核指标，这样就能逼着管理者优化排班、优化流程，最大程度减少组织对员工时间的浪费。

更匹配的技能：关注 “技能发展”，别只盯着考核达标

企业可以通过培养员工多技能，实现 “一人多岗”，这样既能让企业用工更灵活，也能给员工更多发展机会。新生代员工学习能力特别强，企业只要给他们机会，他们就能快速成长。

基于业务需求，明确技能需求：根据业务、岗位、任务的需要，把企业需要的各种技能列出来。 基于技能需求，设计培训资源：再根据这些技能培养的需求，设计和匹配企业内部的培训学习计划还有资源。 通过数字化，打通 “技能掌握 - 业务排班 - 人员激励”：通过数字化系统，把员工通过学习、实践积累的技能升级情况实时标记出来，然后根据技能来排班，根据技能来激励员工。

更高的动能：关注 “绩效激励”，别光想着惩戒管理

企业得把关注点放在奖励优秀员工上，别老想着惩罚落后的。而且对优秀员工的奖励得及时。

公平透明的排名：引入安全、质量、效率、日常表现等多个维度的客观量化数据，把排名结果公开透明化。 短期激励要即时奖励优秀：多劳多得，少劳少得，不干活就没奖励，而且最好把激励变成 “即时化”，比如按日薪、周薪结算。 长期发展上，构建 “良币” 蓬勃发展的生态机制：建立 “员工培训 - 新技能自动认证 - 多岗位排班 - 各岗位工时累计 - 技能升级 - 收入增加” 这样的动态闭环，用一个完全透明、能自动运转、像游戏化一样的数字化系统，保证优秀员工能真正得到发展。

“2.5天休假”模式的探索和法定假日的增加，说明工时缩短是必然趋势，对企业来说，这既是挑战，更是转型升级的契机。

这意味着我们可以告别依靠“人海战术”和“时间压榨”的旧模式，拥抱以提升“工时利用率”、尊重员工时间为核心的精益化管理。

一旦转型升级成功，企业的竞争力必将脱胎换骨。

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