封面新闻记者 欧阳宏宇

“未来AI Native组织将经历‘人人都是程序员-人人都是管理者-人人都是CEO’三个阶段的进化。”记者12月16日获悉，脉脉创始人兼CEO林凡日前在北京表示，AI时代的人才标准将从选拔“能力上限高的人”转向选拔“能力下限高的人”。

2025年以来，求职招聘市场呈现出“人心思动和AI革命”两大趋势。数据显示，2025年6月开始，招聘市场逐渐回暖，新经济行业整体新发岗位量超过去年同期；同时2025年主动辞职人才比例相较2024年同期上涨5个百分点。在这一背景下，组织形态正在经历重大变革。比如，互联网时代的业务经营指标、组织效率和健康指标，是否适配AI Native的业务战略，是摆在所有HR面前的巨大挑战。

“AI的能力上限很高，它提供的建议和想法高过大部分人类。同时，AI的能力下限又很低，一些简单的bug都不会改。”在林凡看来，企业应该招聘能力下限高的人才来弥补AI的不足。他透露，现在部分北美创业公司已经不再招聘应届毕业生，而是选择有经验的能力下限高的“老法师”。

这一变化折射出的是AI在工作中的应用程度。林凡以组织经历的不同阶段为例谈到，在第一阶段，至少有20%的工作量可以稳定由AI完成。员工的核心能力在于学会将工作任务拆解、交给AI执行，并通过反馈不断优化结果。第二阶段，60%至70%的工作由AI完成，跨部门协作已不再是简单的人与人之间的协作，更多的是人和Agent智能体之间的协作。第三阶段，公司95%以上的工作量将由AI完成，大量专业服务将平台化、云端化，企业不再需要维持完整的人力团队，而是按需购买由人和AI共同完成的服务，进而产生更多一人公司。

有调查显示，如今8成企业对AI的应用仍停留在浅应用阶段。落地AI过程中，管理者要打破以往的认知，布置“不可能完成的任务”，倒逼团队主动拥抱AI。

提到怎样评估整个组织的AI Native落地效果，林凡认为，短期可以通过观测Token消耗量来判断，长期则可以衡量各个工种是否有20%的工作由AI完成。因此，“AI Native人才应具备三个关键能力，即快速掌握新工具与新领域的学习力、辨别AI输出对不对的判断力、精准提出真问题的能力。”他说。

那么在这一趋势下，企业又该如何利用AI提高组织效率，林凡提出了三个建议：一是在所有岗位的面试环节加一道AI能力题，如果没有AI用写过代码就不是合格的产品经理。二是在自己的工作中，用 AI 接手你“20%”的任务。三是在组织内部发起AI黑客松，让员工感受AI从零开始解决具体任务，让整个团队改变对AI的理解。