近日，一起因“泡病假”

引发的劳动争议案件尘埃落定

深圳市某网络公司

前高管李林（化名）

因被公司认定存在

虚假请病假行为遭解雇后

向公司索赔150万元

本案历时三年

历经劳动仲裁、一审、二审程序

最终认定

公司解除劳动合同行为

合法有效

事由

请病假被查出违规

高管被解除劳动合同

2004年10月，李林入职深圳市某网络有限公司，2013年4月签订无固定期限劳动合同。2021年4月，李林被聘任为投关事业部副主任，任期一年。任期结束后，公司将其岗位暂调为项目运营。

2022年4月21日，李林前往深圳市人民医院就诊，医院出具《病假意见书》，建议其于4月25日至29日期间病休。4月24日，李林通过公司系统提交请假申请并获得批准。

然而，公司在后续核查中发现异常：该《病假意见书》未加盖有效公章，且开具日期为4月21日，但其所载明的病休开始时间为4月25日。公司与深圳市人民医院核查，确认李林在4月25日无该院的就诊记录。

同年6月15日，公司向李林发出通知，要求其到公司就《病假意见书》违规情况作出说明。尽管李林提供了事后加盖医院公章的《病假意见书》，但6月21日，医院出具《声明》，称该病假单因不符合“病假起始日期仅限于当日或次日”的管理规范而无效。6月23日，公司再次要求李林说明情况，李林以治病为由未到场。

6月29日，公司在通知上级工会后，以李林4月25日至29日期间缺勤5个工作日属旷工为由，与其解除劳动合同。同年8月，李林申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金130余万元及其他各项费用计150余万元。

本案历经一裁两审，双方争议的焦点始终围绕着李林2022年4月25日至29日期间是否存在旷工的情形。

李林诉称，因4月22日周五有工作需要处理，4月23日至24日为周末双休，故询问医生是否可从4月25日开始开具《病假意见书》，医生同意后出具了病休证明。该病假意见书真实有效，且病假申请亦已通过公司审批流程，不属于旷工。

公司则质疑李林存在“泡病假”的嫌疑，指出其从2022年4月至6月基本属于连续工作日休病假状态，其间累计请假19次共计57个工作日，且均避开休息日。同时，医院亦确认4月25日至29日开具的《病假意见书》违规无效。李某对此未做说明，其病假缺乏有效凭证，旷工行为具有客观事实依据。

公司还指出，李林持续休病假的行为，是因其投关事业部副主任岗位到期后，不满公司将其暂时安排在项目运营岗，从而采取的一种与公司消极对抗、不愿履行劳动合同的手段。结合李林4月21日就诊后，22日仍正常上班，说明其身体健康状况可以工作，在没有新的就诊记录情况下，仍要求休25日至29日的病假，具有旷工的主观恶意。因此，公司对李林认定为旷工事实充分。

判决

病假单违规无效

解除劳动合同合法

2022年11月，劳动仲裁认定公司解除劳动合同合法，仅裁决公司支付李林未休年休假工资差额等9000余元。

李林不服，起诉至深圳市福田区人民法院。2024年2月，一审法院判决：公司应支付李林2022年5月的工资差额、未休年休假工资差额等1.3万余元，驳回李林其他诉讼请求。李林继续上诉至深圳市中级人民法院。

二审法院审理认为，深圳市人民医院在诉讼中答复“该《病假意见书》的出具不符合管理规范”，其效力明显大于之前深圳市人民医院二门诊部出具的答复意见，原审法院据此采信深圳市人民医院的回函意见符合规定，中院依法予以维持。此外，公司《规章制度确认书》经李林签名确认，且公司人事管理制度的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形。因此，法院依法认定公司人事管理制度合法有效，可以作为公司进行用工管理的依据。

资料图，图文无关。图源：IC photo

最终，二审法院认定李林在2022年4月25日至29日期间旷工未正常出勤，属严重违反劳动纪律及公司人事管理制度的情形，公司据此解除与李林劳动合同，不构成违法解除。李林诉请公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实依据，不予支持。

今年5月29日，法院判决驳回李林上诉，维持原判。

律师

劳动者休病假

要遵守公司制度

“劳动者享有合法的休息休假权利，但切记勿滥用权利。”北京德恒（深圳）律师事务所高级合伙人、律师沈威提醒，劳动者在请病假时应当严格遵守公司病假管理制度，提供真实有效的病假证明材料；同时医疗机构出具的病假证明必须符合规范要求，企业对可疑病假享有合理核查权。