在“广进”时代，生存逻辑似乎呈现出一种奇特的现象：“好员工”失业，“差员工”幸存。“好员工”往往因过于专注专业技能与规范，难以适应快速变化的市场环境和多元的工作需求，当行业转型或业务调整时，他们可能因缺乏灵活性而被淘汰。而“差员工”虽能力稍逊，但他们更具适应性和变通性，能够迅速跟上新的节奏，在各种变化中找到生存之道。这并非是对“好”与“差”的绝对定义，而是时代变迁下，不同特质员工在生存竞争中的不同境遇，提醒人们要不断提升自身的综合适应能力。

今年上半年，因为业绩问题不少互联网公司裁了一波，而外企这边，从花旗、微软到奔驰，无论哪个行业，外企也在做调整。

很多打工人面对裁员的第一反应往往是：“为什么被裁的是我？”

我能理解这种心情，但事实上，答案并不在你我个人的能力，而藏在公司启动裁员程序的“第一因”里。

裁员，是一道复杂的公司生存逻辑题。当它发生的时候，你我作为个体的能力如何，并不是能让我们逃脱裁员名单的决定性因素。

管理层不同的解题思路，决定了截然不同的裁员对象和方式，也深刻影响着留下的每一个人。

裁员的‘第一因’，就是那只看不见的“筛子”，决定了最终漏下去的是哪些人，也决定了留下来的那些人会有怎样的前途。

裁员的本质是公司在业务上犯了错，不得不选择重新解题，而这个过程中，付出最大的代价的是员工。

所以，害怕，自责，甚至愤怒都不应该是我们打工人应有的反应。这个时候我们更需要冷静观察，帮助自己拿到这几个问题的答案：

1. 为什么公司会选择裁员？

2. 开启裁员后，公司会裁掉哪些同事？会不会影响我？

3. 如果没裁我，我应该如何规划接下来的职业发展？

如之前文章《这些年，我经历过的历史性破事》里提到的，我经历过4次裁员，外企裁员、大厂裁员、创业项目解散，我都经历了。

有时候，我扮演旁观者的角色；有时候，我是那个需要送走战友的角色，有时候我是自己喜提大礼包的角色，在我看来，无论是什么企业，裁员往往分这几类。

效率型裁员：大厂的年底传统艺德

杀伤对象：团队边缘人，职场新人

2008年的时候我刚刚进入外企，公司就遭遇了金融海啸的冲击，在这样的大背景下，总经理启动了一个“应急方案”，要求每个团队未雨绸缪先裁撤Headcount，提升团队的人效。

我作为项目的协调人，发现很多团队送走的，都是最年轻，经验最浅，或者刚入职的新人。

因为是为了提升效率，公司把具体裁谁的权力下放到了每个团队Leader，Leader在做决策时，一方面知道自己必须裁人，另一方面他希望保留有经验能扛事、同时也是长期合作值得信赖的下属，于是，刚刚入职的新人普遍成为了这一波裁员的受害者。

外企搞这种提升效率的裁员案例比较少，主要是因为当年的金融海啸太吓人，外企受到了太大影响。

但这种效率型裁员在民企其实非常普遍，举个例子，很多企业搞的361绩效考虑、末位淘汰制、3.25分……其实就是变相的效率型裁员，通过绩效评估，找出裁员的目标人群，再通过不涨薪不发年终奖降低收入，再配合让职场人闻风丧胆的PIP（绩效改进计划，英文为Performance Improvement Plan），将企业认为的低效员工逐步推出企业。

在当年野蛮生长闻名的高增长时代，民营大厂通过这种方式反复筛选人才，留下适应力最强，最能扛得住压力，且长袖善舞善于拿到资源的优秀人才。所以我们经常会看到企业对员工的要求是皮实——翻译一下就是能加班，能扛得住压力，且能出成绩的员工。

当然，你会发现这种裁员最容易打击的群体，还是职场新人。

刚刚入职，没法适应工作节奏，融入团队需要花时间，作为非嫡系拿不到优质项目，做不出成绩，被命中低效的概率是最大的。

经济型裁员：企业断臂求生，员工惶惶不可终日

杀伤对象：高薪资深员工

但随着这几年大环境的恶化，无论是外企还是民企，很多时候裁员的逻辑变了。

举个例子，我一个四大会计师事务所的HR朋友就分享过他们的薪酬绩效逻辑。

早年四大日子好过，给资深员工开了太高的价码。如今这些老员工收入很高，但因为业务停滞，员工赚得多，但却没法给公司带来足够多的业务，于是这些高薪老员工就成为了裁员降薪的第一目标。

这种事情在民企也很常见。

我之前参与过一家互联网公司的裁员项目，因为企业在野蛮生长过程中招了太多人，但业务没做出来，一旦融资断了，就难以为继，所以资本方介入了公司的裁员计划，要求企业按照员工的收入来排序裁员。

怎么裁呢？

把全公司的500多个员工薪资表拉出来，按照薪资从高到低排列，然后按顺序，只问一个问题，这个员工目前的工作交到其他同事手里能接手做吗？

只要可替代，就裁掉，这样公司被裁掉了100多人。

作为陪同的顾问，我也是看得心惊胆战，这种企业扩张的时候野蛮，收缩的时候也很野蛮。

一旦公司开启这种裁员模式，这就意味着公司的处境是危险的，这已经不是未雨绸缪了，这是断臂求生。

即便幸运的逃过裁员，大概率还有下一波裁员，这种裁员的公司如果没有稳定的现金流业务，大概率会陷入恶性循环，短期之内很难复苏。

战略调整型裁员：企业纠错，员工背锅

杀伤对象：非核心业务团队成员

我在2018年经历的那次，就是典型的战略方向调整。

整个团队的投资来源于某大厂。到了年底，大厂的战略方向调整，不准备四处扩张做新的业务了，于是我们的团队就成为了弃子。

我至今认为公司做了错误的决定，但是我能理解，毕竟这是一家以广告业务起家的互联网平台，相比千亿级规模的广告市场占据，百亿级规模的白领招聘市场并不能让公司all in。

类似的情况在市场上很常见。

很多互联网大厂和民营集团，往往会强调业务不设边界，不停开拓新业务，但在拓展新业务的同时，也会遇到各种各样的阻碍，有些属于确实不会做，比如字节系尝试了多次的社交工具和百度一直想做的游戏。有些是纯粹为了恶心对手的操作，比如滴滴做的青橙单车，最早是为了给拒绝收购的ofo一些压力。

当然也有因为法规和政策引发的裁员，举个例子，字节跳动的大力教育，2020年还拼命加码招人，字节更是在一个秋天招聘了近乎3万新人搞在线教育。转过年来，风向一变，公司掉头开始裁员。尤其是遭遇到政策风向标时，立即切割。

再举个例子，药品集采之后，很多药企都缩减了销售岗位的编制，因为集采的政策，让企业自己储备的销售没了用武之地。

当然这种裁员，对公司整体影响不大，放弃了大力教育，抖音照样活得滋润。就相当于切掉了个阑尾或者扁桃体，人体其他功能照旧。

但对于这个部门的职场新人来说，往往是深坑，以为自己加入了大厂，前途光明，但没到半年就被裁员，试用期都没过，即使是拿到赔偿，再就业的难度也变大了。

这是年轻人需要小心的，在互大厂门口等候机会的打工人往往有着良好的教育背景，经过层层筛选，好不容易进入自己梦寐以求的大厂，结果等待他们的，不是热血沸腾的“改变世界”，却成为了公司一次次试错的工具。

替代型裁员：技术/自动化替代

杀伤对象：技能单一且容易替代的员工

如今机器换人和AI换人也是一大话题，很多工厂如今都已经从满是工人变成了黑灯工厂，整条装配线上一个工人都不需要。

我去宝洁工厂拜访的时候，看到的生产线就是全自动的，一个技术人员可以独自负责多条生产线。

即便在办公室里，如今随着AI的普及，不少文案、设计岗位的打工人也开始卷了起来，毕竟AI的效率高，企业往往希望借助AI的手段实现减员增效。

ChatGPT刚刚出现的时候，很多广告公司就开始缩减文案和设计的人数，写这篇文章的时候，我刚刚看到消息，因为AI的普及，科技巨头微软计划在全球范围内裁掉6000名员工。

回到我们最初的三个问题：

1. 为什么公司会选择裁员？

2. 开启裁员后，公司会裁掉哪些同事？会不会影响我？

3. 如果没裁我，我应该如何规划接下来的职业发展？

现实中的裁员，常是多种原因交织（如经济下行+战略调整），但核心原因决定了主要的裁员逻辑和优先对象。

我罗列了这许多，但从头到尾没有说过“好员工不受影响，差员工才会被淘汰”的暴论。打工人的能力高低，不是核心的“第一因”。

打个比方，当雪崩发生的时候，你是雪豹、驯鹿还是雪兔，区别并不大。

但从企业裁员的姿势，我们也能反推企业遇到了什么问题，正在以什么样的方式解决问题。

这也决定了，我们面临什么样的挑战和风险，最终是否能够逃脱被裁员的命运，或者在看出裁员端倪的时候，我们是否能够跳到合适的地方，保护好自己。

更重要的是，无论是走是留，我们需要问自己一句，公司的变化会如何影响我？我的未来是怎么规划的。

我见过比较多的打工人反馈有两种：

1. 幸存者偏差：

没有裁到我，那么我就不用担心那么多，做好自己的事情就行。

这种思路的问题在于，裁员不关乎你我的能力，业绩和表现，裁员是公司出了问题，对于绝大部分打工人来说，我们没有逆转乾坤的能力，如果公司遇到了大问题，我们最好的选择是从即将滑入冰冷海洋的沉船上跳出来。

2. 三分钟焦虑：

我要做点什么，我不能坐以待毙……半个月后，就这样吧，似乎对我影响不大，为什么要变化。

这种思路略好，意识到了问题，但是大部分人都是普通人，希望准点下班，希望不要太卷，希望不要自己给自己增加负荷。

我能理解这一点。

但同时，我们也应该规划一下，除了公司外，我还有其他收入吗？我喜欢什么事情，这些事情是否能给我带来额外的收入……

最后分享一个真实的案例，2021年年初的时候，我面试过一个运营妹子，她3月份从字节的大力教育跳槽出来。

我很惊讶，大力教育2020年9月还在疯狂扩招，当年 2～3月份还没有特别明显的政策动向，她怎么知道K12教育不行了？

她回答：其实公司内部员工应该有感触的，很多事情产品都不愿意配合，一个个产研项目的进度都往后退；相反拼命推动运营和销售去变现。

“你能感觉到公司就在看短期的钱”

她觉得苗头不对，早早趁着金三银四跳槽出来。

我很惊叹于妹子的洞察力。大力教育作为字节旗下的知名企业，裁员肯定会给赔偿，但她宁可放弃2个月的薪水补偿，早早离开，也不加入其他在线教育公司，直接跳到了互联网广告行业。

果然，到了下半年，大力教育开始正式裁员的时候，很多K12的职场人全部涌向招聘市场，找工作就变得很难了。

这个妹子就是在公司出现问题的时候，早早发现，并及时调整了自己的职业规划，放弃了沉没成本，获得了新的机会。

时代不同了，这年头，你有被裁的经历，企业是可以理解的，甚至是见怪不怪的。

如果问问身边的人，大概率会有一些朋友正在空窗期，他们可能就是经历了公司的广进计划。

别担心，别感到羞耻，裁员并不是员工的错，而是企业犯的错。

很多人会纠结：我被裁掉了，会不会影响我下一份工作。要不我就不拿钱了，直接走，这样看起来就算是我自己辞职；给公司省钱的同时，让我简历上也少一份被裁员的经历。

千万别，这个时代，这笔钱对你来说很重要，不要轻言放弃。

不仅如此，当被裁的我们再次寻找工作的时候，正常企业的绝大部分HR：

1）不会歧视被裁打工人，因为这个世道被裁实在是很正常的事情；

2）不会调查你之前和上家公司是否有劳资纠纷，就算有，也不会不经调查就站在企业角度，认为员工不是省油的灯。

本文来自微信公众号：瞎说职场，作者：Sean Ye