在如今的职场环境中，打卡本应是一种常规的管理方式，用以确保员工的出勤和工作效率。然而，当连公司的一把手都要打卡时，这无疑透露出一种不正常的氛围。一把手作为公司的核心领导者，其行为和态度往往对整个公司有着深远的影响。如果一把手都需要通过打卡来证明自己的出勤，这说明公司的管理体系存在严重漏洞，缺乏对员工的信任和对自身管理能力的自信。这种现象背后，反映出公司的管理已经病入膏肓，失去了应有的活力和创新精神，急需进行彻底的改革和调整。

连一把手都要打卡的公司，已经病入膏肓了。虽然说得有点夸张，但是这种把繁文缛节做到极致的公司，真的是一言难尽，几乎把负向管理、倒逼式的管理搞到了极致。什么意思，就是极致的周扒皮，就是不把人当人看了。

我这么说丝毫没有夸张，等你见过这样的企业你就明白了，可能正在看这篇文章的你，本身就已经处于这样的环境之中，那么你更应该读下去。搞清楚这种极致的负向管理、倒逼式管理的根本原因是什么，怎么解决这些问题。这确实也是比较难的，因为一旦发展到这种程度，基本上就是整个系统的问题，已经超越了团队的问题，不是那么容易解决的。

我记得有一次我和一位企业的总经理聊完，他送我下楼，当时已经到了下班的点，我们说好一起去吃个便饭，然后他说要先上去打个卡。我反问说，你这个层级也要打卡吗？他说是啊必须去打，而且必须要上去打卡，指纹和刷脸这两个动作都不能少。当时我就决定，除了战略上面的问题，趁着吃饭的机会，一定要深挖一下内部管理和企业文化方面的问题，对于一枚咨询顾问来说，确实也是收获丰厚啊。

这种把繁文缛节、负向管理做到极致的企业，真是不在少数。我知道的一家曾经做在线教育非常成功的企业，很多人可能都知道这家企业，就是X霸君。

在2021年双减政策的冲击下，业绩暴跌了67%，然后管理层集体陷入了战略迷茫和管理焦虑的漩涡里，公司要求CEO、管理层与普通员工统一使用钉钉打卡，而且迟到1分钟就要扣罚200元。听说CEO因外出参加行业会议未打卡，当月就被扣发了5万元绩效。公司还强制推行五表三报的严苛制度，员工需连续提交日报、周报、月报、项目进度表、工作计划表，以及业务分析报、问题反馈报、改进计划报等等。

据内部经营统计，员工日均花费在各种繁文缛节的报表报告填写中的时间，就达到两三个小时，而各项核心业务的推进却举步维艰。

而且这家公司还成立了会议督查组，要求所有会议必须提前48小时提交议程，会后2小时内形成会议纪要，迟到或未参会人员需提交书面检讨。这种用形式主义的繁文缛节替代管理实质的做法，造成了大量的团队争斗和组织内耗，大量耗费员工实质工作时间，也带来了非常不好的组织氛围和文化反噬。

你想想，所有的繁文缛节和各种信息数据，最终都要归结中高层做处理和反馈，这将会带来多大的组织耗损，中高层深陷繁文缛节之中不能自拔，哪里有精力和时间去做战略突破和攻坚克难。最终造成企业错失战略转型机遇，2023年因现金流断裂宣告破产，员工从高峰期的1.2万人锐减至不足800人。

我这里再强调一下，那些毫无用处的繁文缛节，很多时候就是某个管理者对权力的一种表达，并不是真正为了提升企业内部管理效率和解决问题的。

更夸张的是，这些无所不用其极的繁文缛节，已经大量耗费员工精力、团队活力和组织元气。不仅起不到半点作用，哪怕是中小型企业，也会染上大企业病，臃肿而低效、浮肿而内耗，根本没有解决问题和打仗冲锋的能力。在团队各种抱怨和内耗中，消灭了组织最后一点元气，非常可惜。

这种现象的表现大体有三类：

第一类是管理类动作。各种管理工具报表报告的填写，几乎每天都要填写好多个。这里面我尤其是要批评就是日报制度，根本就没有什么用。真正有用的日报制度，往往被用在最关键的、战略型项目的管理层面。日常的常设职能和业务类工作岗位，根本用不着日报制度，凡是反驳的都是坏人。

第二类是考核类的。除了个人绩效考核、组织绩效考核，还有项目考核，还有专项任务、专项工程考核等等。而且这类考核并不是为了战略落地和过程管理，更多的是为了倒逼和控制。就是要考倒你，就是要控制你。各种风声鹤唳草木皆兵，各种扯皮纠纷内部斗争。请问这种考核还有用吗？当然了，可以无限扣工资，扣到最后，企业也就完蛋了。

第三类是报表报告类。没有你想不到，只有你不会填的，各种报表报告。除了财务类，还有业务类；除了管理类，还有业绩类；除了战略类，还有经营类。只要你能想到的，就都有，这是非常可恨的。很多企业还以把这种繁文缛节到了极致而自豪，以这种无穷的报表报告而自豪，还拿出来向咨询顾问炫耀一下。真是够够的了，太垮了。

那么造成这种无限的负向管理、繁文缛节的根本原因到底是什么呢？我认为有这么典型的几个，我保证每一条都直达本质、直插心脏，不信你往下看。

第一种原因是业绩下滑严重，股东和管理层都慌了，在业务找不到突破的情况下，只能通过降本增效来缓解业绩下滑带来的压力。而降本增效谈何容易，降本内部阻力太大，增效能力所限做不到。为了表示诚意，只能通过极致的繁文缛节和负向管理来增加仪式感，这样的话管理层可以向股东交代，股东内心也比较平衡，毕竟大家都尽力了。

所以很多繁文缛节都是一种权力表达和管理姿态的硬核诉求。只有这么一条路可以走了，也只能这么做才能显示出诚意。我之前听到一位普通员工说得好，他说这也没办法，股东压迫管理层，管理层只能通过挤压员工，给个交代了。

第二个原因是战略失焦、战略迷茫。真不知道企业的未来在哪里，企业的发展方向在哪里，企业失去了航向，而且试错的成本又非常高。管理层失去方向，一把手战略迷茫，整个团队从上到下就散了，就失去了方向、目标和导向，就处于一种混乱的状态，没有了熵减的秩序。

这个时候，只能通过各种所谓的无效忙碌、无效管理、无效内耗，来缓解整个企业的迷茫和阵痛，这也是一种无奈之举。

第三个原因是内部矛盾激烈。比如新旧团队、新老团队，这种矛盾会造成内部组织关系紧张。团队矛盾一触即发，企业内部各种管理和业务事项的推行都面临各种内耗和扯皮，只能借助各种繁文缛节的管理工具来强行推动事项的进展。

比如老团队想监控新团队的业务进展，新团队想体察老团队的管控诉求，最终博弈的均衡点，就是通过各种繁文缛节和负向管理来找到平衡。这是非常艰难的，很多人看不懂我在说什么，太直白也没有意义，大家还是自己体会一下。

最后一个原因就是管理基础比较薄弱。没有建立标准化的流程制度体系，内部管理运营都是散装的、点状的，没有形成体系化运营的机制体制。

各项事情都是散点的单线的推行，更别说管理理念和先进方法论体系的引进。只能通过各类管理工具来弥补管理的缺失，但是又不明白管理的来龙去脉和价值效果，最终的结果就是本末倒置、得不偿失。

那么怎么解决这个负向管理和繁文缛节的问题呢？根儿上还是一把手的管理能力和管理理念的问题，如果这方面基础比较差，那就没有特效药，只能一步一步来。

我认为最直接能产生作用的就是做到如下几个方面：

第一是尽快达成战略共识，这是一切经营管理的唯一导向，也是凝聚团队的核心准绳；

第二是找出关键业务环节攻坚克难的关键举措，形成清晰的路局方案，做好顶层分工，确定好目标结果的衡量标准；

第三是建立基本的分层管理的体制机制，比如一把手管理各业务和职能部门负责人的方法体系，各业务和职能负责人管理员工的方法体系，职能部门和业务部门的管理制度流程，都需要科学设计；

第四是逐步优化管理文化和管理氛围，逐步激活团队、提升组织活力，逐步做到上下同欲、上下一心、上下一体，从负向管理过渡到正向管理；

第五是优化管理工具和方法体系，剔除大量繁文缛节对组织管理和团队管理的侵蚀，降低组织管理成本和内耗，建立精简高效的管理工具和方法论系统。

这是我认为最重要的五条解决方案，当然要结合企业实际状况，做个性化的创新设计。

所以极致的繁文缛节和负向管理，就是极致的管理枷锁和内耗陷阱，也是顽固的形式主义和权力表达的陷阱。对组织和团队带来的损害太大，最终会耗尽企业组织的生命力和原动力，是一定要引以为戒的。

真正能帮助企业走出困境的一把手，一定是能建立内外部正向循环的高手。以战略视野找到不确定性中的战略导向和路径，以管理智慧实现组织运转的精简与高效，以先进文化激活组织的活力和团队的潜力，打破繁文缛节和负向管理的枷锁，回归管理本质，带领企业走出泥潭并重获新生。

本文来自微信公众号：系统演化战略马北苍，作者：马北苍