大模型正在完成从“玩具”到“工具”、从“奇观”到“基座”的关键转变。

文｜何伊凡

编辑｜钟云华

图片来源｜视觉中国

自2026年春节之后，中国科技圈就上演了最魔幻的一幕。

北京西二旗、深圳南山、杭州未来科技城，数家大厂总部门前，年轻人排起数百米长队。不是为了抢限量版球鞋，不是为了见偶像，而是为了请工程师帮忙“装虾”。

那场面，堪比社区免费发鸡蛋时大爷大妈的壮观。只不过这次，排队的是穿着潮牌的95后、00后。

这只“虾”有多疯狂？

OpenClaw，这个让AI“长出双手”的开源神器，仅用百天便登顶GitHub基础软件星标历史第一。它赋予大模型本地系统操作权限，让AI从“会说话”进化到“会做事”——自主操作电脑、调用软件、完成复杂任务的闭环执行。

这意味着：大模型正在完成从“玩具”到“工具”、从“奇观”到“基座”的关键转变。

是否向智能化转型已不再是需要讨论的话题。实际上，“转型”这个词也不够用了。未来只有两种公司：AI原生型公司和AI边缘型公司。

“边缘型”不是倒闭，而意味着在AI时代存在感持续稀释：失去行业话语权，从价值创造的主动方变成被动响应者。

过去三年，AI完成了三次关键跃迁：

2023年初，ChatGPT点燃了“大脑军备竞赛”。各大厂疯狂堆参数、拼算力，模型一个比一个大，参数一个比一个多，开启了大力出奇迹的百模大战。

2025年初，DeepSeek打响了“推理成本革命”。顶尖模型调用成本断崖式下跌，AI从“卷模型”变成了“卷应用”。

2026年初，OpenClaw让AI具备了物理世界的操作能力。从“能思考”到“能执行”，AI完成了从认知到行动的闭环。

三次跃迁揭示了一个残酷真相：

前两次跃迁，企业还有“观望期”和“转型期”。但第三次跃迁，直接将未来推送到当下。

01

我们曾提出过“AI原住民”的概念，今天谈“AI原生型公司”。何为“AI原生”？可理解为不是“使用AI的公司”，而是“因AI而重构的公司”。此概念，借用自58集团创始人姚劲波。每年年初我都会与他交流一次，今年他谈起AI的状态大不一样。

之前虽然和多数企业家一样，也言必称AI，但这次却感觉他不再说“正确的废话”，而是内心有了彻底拥抱的火焰，也有交了学费才能买到的体悟。

结合我们的交流，以及对多位企业家的深度观察，AI原生型公司有三大核心特征：

特征一：AI原生型公司与成立的时间长短无关，只与能否构建“以人来协助AI”的组织架构有关。

1911年，弗雷德里克·泰勒出版《科学管理原理》，奠定了现代组织的底层逻辑：人在工具协助下完成工作。

之后发展出的ERP系统、OA流程、CRM管理……工具越来越进步，但本质从未改变：

•工具是被动的，需要等待人的指令。

•人通过理解工具的逻辑来放大自己的能力。如你想用好ERP，先学会填表单、走流程、等审批。

这是“人→工具”的单向逻辑。

但在AI原生型公司，逻辑彻底反转：人要去服务AI。

听起来有些令人不适，但OpenClaw已展现了这一雏形：它赋予大模型本地系统操作权限，让它能够完成复杂任务的闭环。人在设定目标后，站在流程之外，观察AI的操作，在关键节点进行决策或纠偏。

从技术架构上，新版OpenClaw打破了传统单一交互模式，允许用户在与主代理对话时动态创建专属子代理。

从系统论视角，子代理功能使OpenClaw具备了组织模拟能力：

主代理相当于“项目经理”，子代理相当于“专业团队成员”，用户则升格为“部门总监”或“CEO”。

这种人机协作的组织隐喻，预示了未来工作方式的深刻变革——人类将从执行层解放出来，专注于战略决策与创意发散，而将战术执行委托给可规模化的数字劳动力。

无论你的公司成立了40年还是40天，都必须对权力结构、人才定义、协作范式进行深度重构。

架构要极度扁平化，因为Agent可以瞬间完成跨部门的信息检索与任务执行；

绩效体系要重新定义，要拥抱“涌现性”和“不可预测性”带来的失控，允许AI的“创造性失败”；

每个业务模块都要像“乐高积木”，暴露出能被AI理解和调用的接口；

组织文化要重新设计，要保障人与AI协作的心理安全感和价值感。

这不是升级，是革命。AI原生型公司最需要的不是操作特定软件的能力，而是管理数字劳动力的能力。

02

特征二：AI原生型公司不再以流量为中心，而是要将词元（Token）视为重要资产进行管理。

移动互联网时代，流量是生命线。企业除了看现金流量表，还要看“流量表”，关注如日活（DAU）、月活（MAU）、浏览量（PV）、转化率（CVR）等指标。

流量=用户=收入，这个公式统治了过去十年的商业逻辑。

但在AI时代，这些指标正在失效。新的核心资产，是Token。这个原本用于衡量语言模型输入输出长度的计量单位，正在演变为企业维持运转的血液。

理解Token，需要穿透三个层面：

技术层，它是计量单位——是大模型处理信息的最小信息单元，类似“AI的单词”。AI生成每一段回答，都会产生Token消耗。中文1个字约等于0.5~1个Token。

资产层，它是生产资料——就像工厂的用电量、钢铁厂的矿石量，Token是企业智能化生产的“原材料投入”。每天消耗多少Token，意味着AI“产能”有多大。

战略层，它是新型货币——当算力成为基础设施，Token将成为可储备、可交易、可优化的战略资源。

姚劲波告诉我一个数字：58同城每天消耗接近2000亿Token，估计很快破3000亿。2025年的Token消耗量相比2024年翻了数倍，预计2026年还会大幅增长。

另一家科技公司创始人则决定从2026年2月起，全员增加“Token补贴”——高管每月1000元，员工每月500元，鼓励大家先用起来。

英伟达创始人兼CEO黄仁勋则直接说，如果年薪50万美元的工程师，消耗的Token价值还不到25万美元，他会非常担心。

互联网企业关注“流量转化率”，AI原生企业则要审视“每Token产出”——每一单位智能投入所带来的业务价值。

举个例子：一个客服场景需要多次调用模型——

•意图识别（少量Token）→判断用户问题类型

•专业知识库（大量Token）→生成答案

•情感分析（中量Token）→优化回复语气

不同任务对Token的消耗差异巨大。如何设计最优的模型组合、缓存策略、调用层级，将成为成本控制与体验优化的核心课题。

你的资产负债表上或许不会出现“Token储备”这一项，但你的竞争力将越来越取决于驾驭Token的能力。

就在3月16日，阿里巴巴有一次组织架构调整，成立了Alibaba Token Hub（ATH）事业群，宣布建立以“创造Token、输送Token、应用Token”为核心目标的新组织，由CEO吴泳铭直接负责。

这一动作释放的信号很清晰：阿里已经不再只是把AI当作单一产品线推进，而是要围绕“Token”这一最底层的算力与模型消耗单位，重新组织研发、平台、应用与商业化。

几乎同期，英伟达召开GTC大会，黄仁勋强调了“AI工厂”概念。他指出未来的数据中心，将变成日夜不停运转的轰鸣工厂，生产的不再是传统产品，而是未来数字世界最核心、最值钱的大宗商品，也就是Token。

头部公司不仅在预判未来，也在创造未来。当流量红利见顶，Token的蓝海才刚刚开启。

03

特征三：AI原生型公司的领导者，不再是最懂业务的人，也不再是最会发号施令的人。

而是最擅长“在高度不确定性中设定目标，在机器逻辑中注入人性意义”的人。

因为日常运营决策权正在大规模让渡给AI Agent。

管理者的权威感，曾经基于“知道得更多”“经验更丰富”。但在AI原生型公司，权威感正在迅速瓦解。未来的员工（以及AI），不再需要一个“比我懂行”的上司，而是需要一个“比我更懂什么是对、什么是好”的上司。

AI生成10套营销方案，领导者要靠对人性的深刻洞察，选出那个“有灵魂”的；

AI规划3条技术路径，领导者要靠对长期价值的判断，选择那条“难而正确”的。

这种“非计算性”的判断力——无法被AI量化的价值取舍——将成为领导力的最后堡垒。

但由此会产生更大的挑战：

如何让人类员工不因AI的“碾压”而丧失价值感？每个领导者都是弗兰肯斯坦，需要面对自己创造出来的科学怪人。

当AI能完成所有“事”时，领导者的核心职责是让团队关注“情”——同理心、创造力、使命感。

近期，与中国燃气集团创始人刘明辉有一个交流。在很多人印象中，天然气业务门槛很高，有特许经营权和管网铺设作为壁垒，因此距离AI很远，但刘明辉却觉得这些护城河在AI浪潮前都不堪一击。

他连发内部信，提出要“背水一战、将2026视为生死之战”，全面提高AI化水平。未来三年，争取核心业务AI渗透率超过90%，带动运营成本再降20%。

他有个深刻感受，中燃之前有卓越的团队执行力，号称铁军，可铁军文化也可能成为AI转型的障碍。高执行力团队，习惯接受自下而上的指令，随着AI在组织中的渗透率越来越高，领导者需要让渡出越来越多的权力，团队与领导者都要做出调适。

AI原生型公司的CEO必须接受：AI比自己更快、更准、更全。

但他要做的，是让AI的“快”与人类的“对”融为一体。

由此我想到了刚刚宣布退休的于东来。

他或许不懂AI，但具备AI原生型公司领导者最宝贵的素质：懂人性，且守住了“意义感”。

这正是AI时代最稀缺的领导力。

04

最后提出三个马上行动的建议：

1.重构组织架构

识别可以被AI替代的中层管理岗位。设计人机协作的新工作流程。建立AI Agent的管理机制。

2.启动Token审计

统计公司当前的Token消耗情况。评估每Token的业务产出效率。制定Token优化策略。

3.重新定义领导力

从“业务专家”转向“意义守护者”，培养“非计算性判断力”。建立人机共生的组织文化。

2026，你的公司和未来之间，已经没有缓冲地带。