继承人相关的新闻往往能掀起全民热议。宗馥莉只是个例，却成了所有“公主落难”叙事的投射对象。为什么？因为优秀的家族继承者太稀少。

在中国，企业传承往往是家族难题；而在日本，接班几乎是一种义务。

日本企业不是在讨论“接不接班”，而是在讨论“谁来接”。儿子、女儿、女婿/婿养子、孙辈……三代、四代、五代轮番上场。全球最古老的公司金刚组在日本，全球最痴迷接班的一群人也在日本，甚至还有专门的第三方机构辅导怎么接班，提供婿养子人选。

中国的大量企业家正在进入退休潮。到时候，我们会重演宗馥莉们的争议，还是能像日本一样把传承变成常态？

一

先来看看他山之石——日本企业是怎么接班的？

大部分公司都是混合接班，儿子辈传给外人，外人又传回给孙子辈。内部管理有的一派和谐，也有的帮派丛生。

日本家族企业最出名的当属丰田。继承并转型了父亲的生意、创办丰田汽车工业株式会社的是丰田喜一郎，此后他的堂兄丰田英二，儿子章一郎、达郎，孙子章男都曾是历任社长（相当于日企的CEO），但是“外人”社长也有不少，尽管“在位时间”普遍比丰田家族的候选人略短一些，业绩也可圈可点。

说到汽车产业，这无疑是日本的代表性产业，丰田、铃木是家族接班，本田、日产偏向于去家族化。日产做得尤为彻底，甚至敢于邀请外籍人士，比如那位把自己藏在乐器盒试图离境的奇人卡洛斯·戈恩。

制造业本身就传统，讲究的就是传承，不过日本的另一个招牌产业——游戏行业也有“世袭制”：任天堂创始人是山内房治郎，二代社长山内积良是婿养子，并且把第三代社长大旗直接给了自己的孙子，电玩教父山内溥。

世嘉（SEGA）前身是一家外资而非日本企业，在2003年，被里见治创办的Sammy株式会社收购了大量股份，里见治成为了SEGA SAMMY HOLDINGS的创始人兼会长，此后他的长子里见治纪出任CEO。

接班是一把双刃剑，肯定有“接砸”的时候。笔者查阅了很多资料，日本几乎没有“雷曼兄弟的二代管理层未能应对金融风险而造成破产” 这样的“大败”案例。

不仅是没什么“大败”，一些日本家族企业甚至是“大胜”。把父亲所创办的山口县的一个出售男装的“小郡商事”做到如今全球几乎无人不知的品牌，优衣库柳井正也算是二代。

日本“带货”第一人高田明，在30年前类似于电视版李佳琪，他的电视购物企业ジャパネットたかた在日本家喻户晓。他的长子旭人凭借专业的管理体系替代了父亲的个人英雄主义，转型电商，将销售额在原有基础上增长了54%。

很多出生于20世纪下半叶的日本第N代继承者可以说是全家最出众的一代社长。他们接触到专业的管理方式，捕捉到社会的巨大变革，借助新的工具例如互联网，还接受着国际化熏陶，这才将父辈的小作坊变成一家有竞争力的企业。

大太阳底下没有新鲜事，日本也有继承所导致的内乱。日本最大快递商黑猫雅玛多，前身“大和运输”是小仓康臣所创办的卡车运输公司。康臣的次子昌男在24岁时加入了父亲的公司，带领公司壮士断臂，转型为宅急便企业。强行启动新业务，使得他“以1（昌男）对5000（中高层干部和员工）”，被员工评价为性格顽固狂狷。小仓昌男的长子小仓康嗣在昌男死后立刻被老臣排挤，不仅没接班，反而出走美国。

被迫“暂时”去家族化的还有小林制药。由小林忠兵卫创办之后，忠兵卫的子女开始参与管理。孙子小林章浩曾在花王修炼４年，1999年回到爷爷创办的公司，2013年正式成为社长。继任后小林章浩强化了品牌建设和广告营销，将很多款产品，例如“胃腸薬”“消臭元”“养命酒”打造为全球爆款。2024年7月因为红曲风波，小林章浩与自己的父亲，时任会长小林一雅宣布了辞职。

日本中小企业厅、RIETI（独立行政法人経済産業研究所）调研过一个数字：日本中小企业中，约97%是“同族公司”，其中70%左右为家族直接控股型企业。负责日本企業信用調査的帝国データバンク调查（2020）显示：日本企业中66%由家族经营。

不过需要指出的是，日本的家族企业并不一定依靠控股来维系传承。日本柏青哥之王SANKYO创始人毒島家族家族持股一度超过40%，小林制药创始家族曾持有约30%的股权；丰田章男虽然相当于丰田董事长，但持股仅约0.1%。

传承经过了很多代际的考验，偶有“大胜”，难有“大败”，维稳为主，这便是日式传承的特点。

二

维稳有价值吗？

经济上行时，机会多、钱多，大家往往看不上稳定，觉得经营者太死心眼，不懂运用杠杆。但长远来看，但凡遭遇经济波动，稳健就成了护身符。

日本的接班机制和全民接班的氛围是其他国家很难效仿的。首先便是家族机制。

中国人说“女婿就是半个儿”，又说“防火防盗防女婿”。日本企业家们早早就开辟了“婿养子”这一手段，不防着女婿，而是直接把他“归化”进来。

婿养子被要求不再参与亲生父母家庭的管理或继承，需要投入全部精力到妻家的企业。笔者看过一场婿养子婚礼，新郎父亲会认真地对亲家说，“今后就把儿子交给你们了”。以下是一些著名企业的婿养子继承人。

• 松下电器：松下幸之助唯一的儿子因病早逝，他将得力部下平田正治招为婿养子，后者实际掌管松下20多年，被称为“中兴之主”。

• 丰田汽车：丰田佐吉的婿养子丰田利三郎曾任社长。

• 铃木汽车：三代掌门铃木修是铃木俊三的婿养子，以强硬作风著称，把铃木打造成“小型车霸主”，并推动了铃木进军印度。

• 任天堂：二代社长山内积良是一代房治郎的婿养子。

• 安田财阀：明治时代“四大财阀”之一，创始人安田善次郎膝下没有合适的直系继承人，于是选择婿养子继承。

• 金刚组：日本、也是全世界最古老的企业（578年创立），很多代都由金刚家或婿养子/顺养子（收养）继承。

婿养子制度一方面显得封建，让渡了女儿挑选人生伴侣的权利；另一方面，可以看出日本家族企业在招聘高管上相当“灵活”，而且还换来了多赢：

• 保留了姓氏，确保企业稳定传承；

• 保护了女儿的社会和经济地位，公公婆婆的参与度降低，消除了婆媳矛盾；

• 婿养子本人获得了合法继承权；

• 避免因无继承人导致家族产业破产或分散。

还真别说，这么一套制度下来，家族企业确实很难有“大败”。

婿养子存在了几百年，有第三方公司专门为经商家庭推荐婿养子，类似于高端婚介外加家族企业咨询公司——要是放在中国，光是“改姓”“收养成年男子”这些关键词，就够上热搜了。

还有个目前中国几乎没有的现象：直接让孙子辈接班。

孙子辈的继承人是怎么被培养出来的？日本的爷爷奶奶带孙子不“出力”，更多是“出钱”。而企业家爷爷既然想要“鸡”孙子孙女，就必然参与得更多。谁说孩子的教育不是商业投入呢？谁不在乎投入产出比呢？

作为继承人，出国留学肯定是首选。丰田喜一郎是最早访美的汽车行业人士，远销美国一战成名，孙子丰田章男从美国UCLA经济学专业毕业，接着就进入了美国投行，对老美的资本玩法相当熟稔。

打工历练也是不可或缺的。去其他快消品牌、银行或投行打工几年，再入职自家公司，从底层或者中层做起，最好在每个部门都工作几年，了解一线工作是什么，熟悉核心部门的运营逻辑，即使老臣不追随也不担心翻车。

那么，跨过二代直接传三代的家庭里，第二代又去做了什么呢？他们更像是过渡者或者类似于桥梁的角色，在老爸的公司里挂着职担任董事、执行役员、部门负责人等职位，公司内外都得听老爸老妈的，还得给儿子闺女铺路。

回头看中国，企业年龄平均不过二三十年，不仅没有传到第三代，连第二代都未必愿意接班。毕竟，曾经的独生子女制度使得很多创业者几乎没什么选择，况且自己说不定早早就把公司交接给下属。家族企业自然而然地断代，也在情理之中。

三

日式传承学不来，更因为日本有全民接班的氛围。

笔者在早大曾经上过一门有关家族传承的选修课，案例分析包括香港“镛记酒家”，创始人甘穗辉一生有四房太太，去世后不仅两个儿子内斗，远在加拿大的私生子似乎也要介入（历史总是惊人地相像）；还分析过德国默克集团，起源于1668年，家族持股比例超过70%，继承规定极度复杂又极度正规；日本本地的案例便是婿养子制度。

有日本同学现身说法，自己是独生女，前面的20多年人生几乎像是为了接班而铺路，尽管她家产业并不大，只有一个定制服装品牌。外国同学很不解：一定要继承家业吗？家里有王位吗？

这里存在着一个文化特征。日本企业很多都以姓氏命名，另一方面，日本传统又极其重视“家”的延续，冠夫姓、男性入赘之后冠妻姓，都是因为“一家人要用一个姓氏”。企业品牌姓氏化+家族延续神圣化，日本人比血统更看重“姓氏+家业”。

仅仅有家业还不够，日本还有长子或长女文化，即作为家里的老大要负起家庭的责任。再小的生意，再精细的手艺技能（如歌舞伎），再奇怪的产业（如寺庙），尽可能地，都要继承。

没有儿子或儿子不愿接班怎么办？中国有宗馥莉、孟晚舟、何超琼，日本的女性继承人数量超过大家的预期。

早大商科里，有一些Zemi（同门研讨会）是专门为企业继承人设计的，我潜伏其中感受了一下，女生甚至多于男生。但她们大多并非传统意义的“富二代”，只能算是中产。笔者同门的一位学姐就经营着家里的几桩生意，40多岁接班，觉得能量不够，才重回校园充电。

都说日本女性远离职场，其实事业心强的也不少。六本木之丘、虎之门之丘、麻布台之丘、上海环球金融中心和恒生银行大厦都是森大厦株式会社投资建设的。第二代森章将社长位置传给女儿伊达美和子的时候，尽管后者已经凭借业绩证明了自己，记者仍然问到森章：房地产行业仍是男性主导，为什么选择交给了女儿？

森章说：接班不区分男女或年龄，关键是有意愿和能力。他的大儿子希望自立门户，二儿子抗压力欠佳，女儿才40多岁而且能力很强，接下来自己要辅佐女儿了。

聊到这里，再代入一下中国人的视角：在日本继承家业是传统，中国的继承观念岂不是越来越弱了？

这件事还真有AB两面。笔者简单归纳了日本社会文化中促进接班的驱动力：

• 企业平均寿命长，传承有意义；

• 重视稳健而非冒险，对“姓氏+家业”的天然责任感；

• 继承人的顺位制，例如长男是家业的法定/习惯性继承人；

• 相对中国更温和的商业竞争环境；

• IPO的家族企业在资本市场受推崇；

• 匠人精神所传承的责任感，以及社会对匠人传承的极度信赖感；

• 没有独生子女政策，孩子们各有爱好，总有一两个愿意继承；

• 前几代，爷爷企业家们在60岁体力不错时还能鸡娃孙子孙女；

• 日本的继承税高，但是“事業承継税制”（继承企业的特别减免）可以延迟或减免。

相反，也有一些让继承人们不愿接班的驱动力：

• 一些企业创始人愿意让贤CEO身份，甚至是前脚创办公司后脚就让贤，根本来不及考虑自己的儿子辈；

• 个人英雄主义的弱化，团队作战的强化，不接班企业也不会倒闭；

• 即使接班也可能邀请职业经理人任高位；

• 社会福利高，贫富差距不大，更重视让每个人都在社会上找到自己的位置；

• 日本社会对隐私的保护，准继承人即使撂挑子也不会被人肉。

归根结底，传承与否仍要看个人意愿。

四

最后，咱们稍微回归初心。日本的继承方式不好学，那么，为何非要接班呢？

确实，中国和日本情况不同，家族企业在咱们听来，又守旧又不正规。再者，互联网企业的出现基本上宣告了“接班”的无效，公司平均年龄短，CEO尚能再战，不接班才是常态。

但是请注意，即使在中国，家族企业甚至家族第二代被作为高层管理者培养的企业绝对不在少数，商人的父辈很可能也是商人，二三线城市的中小企业，有多少完全摆脱了家族的参与？

只是在日本，整个社会资源和资金仍然大量聚集在制造业而非互联网行业，而制造业是接班案例最多的。况且“股份公司”与“公司法”传入日本150年，早于绝大多数亚洲国家，接班才变得如此主流。

笔者真正想要抛砖引玉的问题是，继承的目的究竟什么？剥离开日本的“家业”文化，继承这两个字，到底有没有用？

作为全球制造业大国，至今日货的品质仍然在全球前列。制造业公司重视传承，是否更容易得到用户与客户的信任？

在流量万岁的时代，秉承着爷爷辈和父辈植入的价值观，不以吸引眼球为目的，不舍弃小众产品线，不粗制滥造，能否为顾客信赖度加分？

如果每一任社长的任期都太短，看重短期利益，整天为股价担惊受怕，传下去的，又是什么呢？

日本公司并非全部楷模，1990年代初，日企曾经在“世界500强”占四分之一江山，如今日本的位置已经被中国企业所替代。但日本企业的运营方式大多数较为健康，极少依靠补贴，极少有大额亏损。也正因此，有值得借鉴的地方。

日本是一个相对成熟的中产社会，财富分配相对平均，而中国的财富集中度更高，富裕家庭和普通家庭差距较大。日本的家族企业稳稳传给下一代是很自然的事，社会整体就是稳定的土壤。但中国处在一个相对剧烈流动的社会之中，机会多，市场的不确定更大。

问题不只是“日本模式学不学得来”，而是：在一个机会满天飞、人们想着“二十年赚够一辈子”的社会，真正需要传承的是什么。

当你有那么一丝丝想要将一些有形或无形的东西传承给后辈的时候，传承的将会是什么？

传承的，肯定不能是，或者不只是机会主义。其实我们心里都有答案。

本文来自微信公众号：日商日旅，作者：KYOKU