新一轮企业接班潮到来，继承者们如何“造新血，成新王”

采访｜《中国企业家》记者 张文静 李欣

孔月昕

文｜《中国企业家》记者 张文静

编辑｜米娜

头图制作｜王超

“极少企业二代真正愿意接班。”俯瞰窗外的繁华景象，“厂二代+”创始人王意苦笑。

今年28岁的王意是潮汕人，是一名“企二代”。2023年，她开始做厂二代社群，短短两年时间，社群成员已超过3600人，其中80%都是海归。

王意把2024年称为企二代“归巢”的元年。“随着回家接班的二代越来越多，这个群体受到外界关注，加上一些‘企二代’个人IP做得红红火火，受此影响，今年以来，更多‘企二代’选择回归。他们也不再排斥被称为‘二代’。”

在很长一段时间里，“企二代”摆脱不掉的一个标签是：除了有个优秀的父亲或母亲，一无是处。“所以以前这个群体对于‘二代’这个称呼较反感，现在大家开始接受它。”王意提起自己“二代”的身份，反而觉得骄傲，“我有个很棒的爸爸。”

2023年，果酝东方主理人王玉娇辞去了北京的工作，回到江苏连云港，半年后决定回家接班。接班后，她开始关注“企二代”这一群体。据她观察，新一轮二代接班潮在2024年就已经开始了，今年是企业代际传承的高峰期。

社交平台上也涌现出一批回家接班的“企二代”，他们或记录接班经历、打造个人IP，或倾诉接班之苦、交流经验，或寻求合作机会⋯⋯

“毫无疑问，民企接班浪潮正在扑面而来。”清华大学五道口金融学院全球家族企业研究中心主任高皓对《中国企业家》说。

对于“企二代”而言，人生选择不止一个，但接班或许是最难的那个。原世铭是二代成长平台继同学社的联合创始人，也是一名从事能源行业的“企二代”。2023年上半年，为了交流、探讨二代接班困境，他参与联合创立了继同学社。

他告诉《中国企业家》，很多“企二代”在回家族企业前，需要权衡的是：回去从零做起，在经历各种挑战后，完成接班过程；还是在父辈资本积累的基础上，转型做投资。更多“企二代”会选择后者。他身边的二代中，真正回到自家工厂的，仅1/3左右。

而选择接班的“企二代”，大多会无奈地摇头，“我们别无选择。”在企业传承、职业经理人制度还不完善的情况下，职业经理人不在很多一代的考虑范围内，只能由“企二代”接班，因为在他们看来，只有“企二代”，对企业最忠诚。

原世铭是家中独子，这就决定了他必须走这条路，“你不做，没有人来做”。即使在多子女家庭，长子、长女一般会被家庭赋予更多期待——在中国传统文化和社会制度下，长子、长女应该承担更多责任——很多人因此被动回家接班。

箱包企业浙江卡拉扬集团的二代沈若伊向《中国企业家》讲述了她接班态度的转变。出生于1996年的她，是家中长女。2016年，家里公司因为担保问题，一下背负4000多万元的债务。那时，她远在英国，刚申请上心仪的大学，父母却依然咬牙支持她完成学业。危机之后，她觉得，自己必须要承担起父母一手打下的事业。

谢小薇接班的想法，同样源于一次公司危机。她父亲于1994年创办了广州第一家红外遥控器生产工厂，十几人的小作坊逐渐发展到600人企业。2018年，公司中的亲戚挪用600多万元公款，父亲因此突发心梗住院。她决定回国接管公司奥力科技。

谢小薇 来源：受访者

无锡星亿智能环保装备公司总经理匡泓决定接班的时刻，则显得温情许多。在他大学毕业计划留澳大利亚发展的时候，他接到了父亲的电话。在那通电话里，父亲近乎“耍赖”般地说，1987年创业时的200元资金中，有100元是村里给刚出生的匡泓的随礼，所以匡泓有公司一半的股份，必须回来接班。

匡泓架不住父亲的感情牌。他在澳大利亚上学时，父亲就时常给他打电话，说父母的牵挂、聊公司现状，“有时候说得让你真的没办法”。最后，匡泓综合考虑，决定回国接班。

王意一直明确表明，她不接班。目前，家中企业由哥哥接手。尽管如此，王意有自己的考量，即使不回家接班，她可以在外为家族多谋一条路。甚至，她做好了备胎的选择，当风险来临时，要第一时间顶上。

从小受父母影响，王意的家庭观念很重。她觉得，让她非常受益的教育是，要有责任心。“我不一定要为家里带来多大贡献，但要有为家庭兜底的能力，需要我的时候，我要能站出来。”

今年25岁的王翠婷，是广东库斯家居创始人王珊的长女，她在申请出国留学时，接到了父亲的电话，两人聊后统一了想法——先不留学，直接进公司接班。王翠婷告诉《中国企业家》，决定接班，更多考虑的还是父母，“父母年纪大了”。而父亲的考虑是，希望在他有能力、有时间的时候多带带王翠婷。

王翠婷 来源：受访者

成立于2012年的库斯家居，有较完善的职业经理人制度。但王翠婷的父亲告诉她，真正核心岗位的决策权，必须是自家人，“无论企业发展到什么阶段，我们必须要有一票否决权，但是如何拥有这一票否决权，那就靠扎扎实实的经历、能力。”

思本天道创始人、资深二代教育者戴明朝博士向《中国企业家》这样总结中国“企二代”的特质：与国外的二代相比，中国的二代更勤奋，普遍雄心壮志，想做一番事业，也更有家庭责任感，会在自我和家族需要的平衡中做出更多妥协。

强烈的家庭责任感、为家族妥协，这一点在接受采访的“企二代”们做接班抉择时体现得极为明显——父母、家庭是最重要的考量因素。

当然，也有“企二代”在对外部环境、社会竞争、个人能力和期待等进行理性分析后，主动做出回归的选择，还有“企二代”是为了实现个人价值而回归。

自我证明的“陷阱”

王翠婷是在2024年初回到自家公司的，如今接班刚一年。“我当时是抱着‘我就是接班人’的心态回来的，结果啥也不是。”她说着，自己笑起来。但接班之初内心的复杂，远不是这句戏言所能表达的。

过去的一年，是她最焦虑、压抑的一年，“因为自身的期望与成绩差距很大”。

刚进公司的时候，王翠婷的父亲将她安排在采购岗位，希望她未来掌管公司采购大权。但王翠婷无法忍受采购的一成不变，她希望转去销售岗。这遭到了父亲的拒绝。

父亲数次劝她，“采购轻松，适合你。你做不好销售的。”最后，在她的坚持和争取下，她去了最苦最累的爆破岗位，继而转往销售岗。

令她难过的是，父亲为她苦心规划的路线，并不是她所想的；她想做的，被父辈否定，自己又确实没有做出成果。

频繁的调岗，也让同事对她产生意见，觉得她是去公司混日子的。有同事当面调侃，“又换岗了？之前的岗位做得不开心吗？”那是她最难熬的时候，甚至产生过放弃的念头。

“不能把事情做砸了，做砸了就失去了信任。”王翠婷说，对于“企二代”来说，信任是最宝贵的东西，如果消耗掉了父辈的信任，就很难再把它重新建立起来。

几个月后，她找到了新赛道——新媒体。那是她亲自去跟父亲谈的，在这之前，她观察了很久，关注到一些“企二代”的IP，也看到它给传统工厂所带来的转化效果。

她没有找第三方运营，也没有申请任何预算，团队加她自己，只有两个人。幸运的是，这次她终于看到了正向反馈，尽管不大——在没有投入任何费用的情况下，做了不到1个月，获得100多个客资，及企业800多万次的曝光。她向父亲汇报，父亲板着脸，“行吧，才做一点点，也没有怎样。”但转头就跟行业朋友说，“小闺女做了一点客资，也算有点成绩吧。”她微妙地感受到，大家对她的信任在增加，“不再像以前那样，当你是透明人”。

沈若伊也深有感触，她曾幽默地写了个段子：二代进公司接班，大家对你的态度，从“你懂什么”，变成了“您懂什么”。一次，她向妈妈提出自己的建议，妈妈非常生气地对她甩下一句话，“你不打粮食，就不要来指导我。”这让她意识到，没有成绩的二代，连父母的耐心也是有限的。

沈若伊 来源：受访者

复盘过去一年的经历，王翠婷觉得自己当初坚持从采购转向销售，本质上还是因为做采购难出成绩，销售出成绩快，只有出了成绩才会被认可，“不然领3000元工资都觉得不踏实”。

二代的身份逼着王翠婷对自己提出了更高要求，“要配得上这个身份，就得更加努力，做出更多成绩”。经历这一年，王翠婷开始变得从容，“不能着急，所有人的评价都不要在意，自己的能力和结果有没有达到心里的预期，才是最重要的。”她也发现，找一个擅长且真正喜欢的领域，持续去做，一定会出成绩。

“二代始终只是一个身份，自证的行为不只是给父辈看，更是给自己看，只有不断完善自己的能力和信心，未来才能真正管理好企业。”王翠婷说。

戴明朝曾讲过一句话：所有的“企二代”都希望在社会意义上，“我不是我父亲的儿子”——他们很希望自己的价值能被外界看见、被接纳。

而处在父辈的光环下，在一个父辈影响无处不在的公司组织里，“企二代”们渴望被认同、被尊重、被认可，所以他们都想要证明自己。但有时候，越想证明自己、越想被看见，做的事情越容易变形。

“企二代”需要避免陷入自我证明的“陷阱”。

赵都金店总经理张一驰在这方面走过弯路。赵都金店是河北邯郸市第一家黄金珠宝零售企业，拥有41年历史。

2020年，张一驰将自己广告公司的视频营销制作团队与家里的黄金零售珠宝业务结合，做了一系列珠宝垂类短视频和直播带货。当时这项工作打开了线上的销售渠道，解了自家企业实体门店无法开门营业的燃眉之急。

但自媒体营销变得越来越卷，投入产出比越来越低，这让张一驰产生了被流量绑架的无力感。

他陷入了焦虑，严重的时候一度斑秃。后来有一次，他与父亲一起吃饭、喝酒，父亲语重心长地劝他，“你已经很优秀了，你不需要使劲去证明自己。”

“接班前几年，不做出成绩，比使劲努力、硬凹出成绩更稳妥、合理。”张一驰说，二代接班不像创业、职场带团队，前者是传承与融合，而非颠覆与证明。若急于以OKR、KPI或数据流量为标准自证能力，如同雏鹰强飞，反易折翼。

所以，二代接班无需“新官上任三把火”，况且二代烧的火可能不仅没把业务烧旺，反而烧没了。他建议，二代接班早期，无为胜有为。“但很多二代不一定听得进去，最困扰他们的就是无法获得正向反馈。那就找一个能输出正向反馈的路径。”

张一驰选择以自律的生活方式对抗焦虑，通过健身来获取正向反馈，“健身不骗人，付出、积累一定会有正向反馈”。每天5点半起床去健身房的习惯，他已经坚持了5年。

原世铭给出的答案则是，让自己真正谦虚下来，承认自己现在的能力与认知不足，是“企二代”打破质疑的第一步。

原世铭 来源：受访者

“在没有足够能量的情况下，‘企二代’如果将自己伪装得强劲，实际又无法实现多方的期待，质疑只会成倍叠加。”原世铭建议，不如顺其自然，承认自己年轻、能力尚且不足。而当你真正谦虚地去求知学习，所有力量会在无形中涌向你，你会快速成长。

“借用道家理念，就是有所为而有所不为。很多人会选择用折腾的方式来彰显自己的存在，但往往折腾反而不是一个人展现自己能力的好方式。”原世铭说。

代际冲突

二代接班中，与父辈的代际冲突是最令他们头疼的问题。两代人的理念、为人处世、沟通方式、知识结构、领导风格都不一致，难免会发生碰撞。匡泓在接班初期，与父亲思路发生碰撞时，吵得很厉害，“每次都很凶，虽不至于拍桌子，但声音大”。

比如，老一代奉行事必躬亲。匡泓说，最早连保洁阿姨都会问他父亲，扫帚在哪里。匡泓认为，老板可以花精力在技术研发上、在销售上、在管理上，但不应该在这种细节上。事必躬亲，也不代表自己一直要亲自做这件事，而应该找到合适、对口的人去做，提升效率。

老一代的人喜欢与员工打成一片。最早在老公司时，匡泓的父亲没有单独的办公室，就坐在大厅。但匡泓觉得，老板坐大厅，一是没有层级、边界感，二是无论会客还是其他方面都有诸多不便之处。

做决策的时候，一代靠经验；而“企二代”更“学术”，面临问题时，会先分析、拆解，搜索数据，整理出样本，最后再做决策。

当匡泓提出想法，甚至把产生后果、实施方向、潜在风险、路径都想好了，告诉父亲时，父亲往往会说，“我觉得不行。”问为什么不行，父亲只说，“你不要问，就是不行。”

匡泓 来源：受访者

后来，匡泓才知道，很多时候，拥有丰富经验的一代看一眼就知道想法行不行，但他们解释不出来，两人就开始吵架。

原世铭则观察到，代际沟通中另一个明显问题是，在人与人关系的处理上角度不同。

一代更倾向于从人与人的关系、生态位角色定位与是否能彼此互惠互利的角度来考虑事情；而在一些“企二代”看来，如果因为个人关系或角色导致客观数据下降，那就是一个非理性的决策，他们往往不愿为维持某种关系做这样的决策。

此外，创业成功的一代往往强势，而过度强势会挤压二代表达、发挥的空间。这也是代际冲突的主要诱因之一。

多位“企二代”坦言代际沟通是最难的。如代际沟通出现问题，接班传承一定会产生很大阻力。

原世铭认为，解决代际沟通问题的根源，是一代与“企二代”的相互看见。一代真正看到“企二代”对家族企业的态度及创新想法，而“企二代”要真正去理解一代创业的艰辛。

不过，对于“企二代”来说，相比理解父辈的经历、艰辛，更重要的或许是理解父辈的坚守。

圣得西集团副董事长罗子晗在2023年正式接班，她告诉《中国企业家》，父亲相信她的人品、认知，“相信我能把他想做的公司做下去，至少我不会改弦更张，把整个企业文化变成向钱的导向。”

张一驰接班初期，与父母也争吵过，但都是细节小事，现在他甚至都想不起来具体因为什么事与父母有过冲突。但他可以肯定的是，在价值观上，与父母从来没有过任何分歧。

父母对他最大的影响就是，价值观要正。赵都金店成立35周年时，张一驰给母亲拍过一段创业视频，标题就是母亲写的家训：你只管勤劳和善良，一切尽是天意。

他认为，家族企业传承，实际上传承的是家风。他称自己延续了父母的理念，“信誉是企业非常重要的东西，‘企二代’能守好就非常好。”

戴明朝发现，一些一代到了70岁还不肯放手，并不完全是因为“企二代”的能力问题，而是因为没有找到像他那样爱这个企业的人。一代更不放心的是，“企二代”能否坚守他所坚守的东西。

因此，戴明朝建议“企二代”，要有深度理解和抵达父亲的能力，成为父亲灵魂的共鸣者，与父亲进行灵魂对话、深层交流。

不一样的环境

近期，罗子晗对产品出口关税问题有些忧虑，今年以来，圣得西已经在严控海外订单，尽管如此，如果出口的同行全部转内销，本就竞争激烈的服装行业将更加内卷。

有时，罗子晗和父亲聊天，她也会听到父亲感叹，以前一家门店装修后，业绩上涨50%没有一点问题。那时候，有些动作只要做了就一定有效。但今天，老方法和生意经全部失效，即使比以前付出两倍的努力，可能也只能维持现状。

罗子晗 来源：受访者

原世铭压力最大的时候，是在2019年和2020年，那时他刚得知企业困境，思考是否要回家接班。

由于自家企业属于传统能源行业，当下必须向可再生资源和新能源转型。而且他知道，转型这件事，如果他不做，“后面就没得玩了”。

回公司的第一年，原世铭没干别的事，直接扎到企业转型研究中。他在公司各个部门轮流学习，又去外面进行大量的交流学习，最后帮企业做了一整套的转型方案。这份方案赢得了他父亲和公司高层的认可，之后，他加入公司董事会，参与具体执行工作。现在公司未来战略转型部门，也由他负责。

“企二代”今天面对的企业外部环境，与当年父辈们创业时已经完全不同——这是属于“企二代”的挑战。高皓告诉《中国企业家》，地缘政治、技术冲击、双碳转型、经济结构调整等因素使得企业的外部环境发生了剧烈变化。企业接班与转型升级叠加，就像给飞机在空中换发动机，使接班的二代面临很大挑战。

“归根结底，能否因新一轮科技革命和宏观形势变化，让企业实现产业转型、技术升级和管理变革，是‘企二代’当下面对的最核心课题。”高皓说。

而在原世铭看来，一代企业家的成功有一些共性，如勇敢、超越常人的毅力，及应对困难、挑战的决策力。抛开一代和“企二代”的身份，这些特质是成为企业家必备的能力。当“企二代”真正站在决策位时，在某些关键时刻，要考验的仍是这些能力。

很多“企二代”的顾虑和焦虑在于，对未来的不确定性。“‘企二代’在学习一代企业家精神的基础上，更重要的是，能不能随着时代变化，最终找到当下做企业的正确解法，在这个过程中同时实现个人价值。”原世铭说。

而从组织内部视角看，戴明朝称，与一代在开天辟地、筚路蓝缕中经历的锤炼不同，二代接班过程中，需要应对多方力量的博弈，这对他们驾驭组织、处理复杂问题的能力提出了要求。“对‘企二代’来说，要更有智慧，要有宽广的胸怀和过硬的能力。”

一代的托举

最终，“企二代”能接班成功也是一场机缘。接班难，但在多位“企二代”看来，如果一代愿意搭梯子，二代主动接班，愿意学习，成功接班并非不可能。

他们相信，能力本身可以被培养，关键在于“企二代”愿不愿意让自己被培养。

2020年，罗子晗曾因个人原因，有4个月没有回公司上班，其间她健身、调整心态，出去看了一圈，又回到了圣得西。她发现，她还是想做这一行。

在这之前，她潜意识中认为自己回家接班，是迷茫时父母替她做的选择。但当她第二次回到公司时，心态发生了转变，接班变成她的主动选择，这被她视为接班道路上最重要的转折点。

除了“企二代”个人意愿，在接班过程中，一代“扶上马，送一程”至关重要。戴明朝告诉《中国企业家》，“企二代”需要一代的托举，尤其是对他们的欣赏和认可。他认为一代要做到以下几点：第一，如果做好了让“企二代”接班的准备，就要不断凸显和放大他们身上的优点；第二，给“企二代”提供充分展示自己才华的机会和平台，让大家看见；第三，做好老员工的工作。

事实上，有时候父辈的托举可能体现在极日常的细节中。王玉娇回公司后，担任总经理兼主理人，在公司里，母亲坚持称她“王总”，给她平台，帮她立威。

罗子晗回公司第一天，她父亲就向全体员工介绍，“这是子晗总，不是小罗总。”一方面，表示尊重；另一方面他认为这会潜在地传递一个信号：“小罗总”不是主事者。

张一驰的父亲也有过类似的举动。2023年，他父亲在年会上对所有员工说了这样一番话：“接下来，由张一驰接任总经理，他所安排推进的工作，我们都要去执行。即使走偏了，我们也要往前走，无非就是稍微走点弯路，但不能不执行。”

酷特智能董事长张蕴蓝曾对《中国企业家》说过一个小故事。她被父亲任命为市场部总监，一个月后，她把市场部一半业务人员“砍”了，以至于当年业绩一塌糊涂，但父亲没有对此发表任何评价。一年后，张蕴蓝让业绩恢复原有水平，与此同时，市场部气象大变。多年后，张蕴蓝听说，当时公司里流传一句话，“酷特智能回来了一个败家子。”她才明白，之前是父亲替她屏蔽了所有“杂音”。

张蕴蓝与父亲张代理 来源：受访者

张蕴蓝觉得，这是她最幸运的地方。“很多接班人一伸手，一代觉得不对，就给你‘砍’掉。但我父亲是看着我撞南墙，撞完了，他再闷不吭声地为我的失误买单，所以我的成长比其他接班人要快很多。”

而匡泓的父亲，即使前一天与他吵得天翻地覆，第二天出去仍会在同行或者朋友面前表扬匡泓。他常常听到的一句话就是，“你爸又表扬你了。”

在这些隐形因素外，罗子晗很认可父亲说的，接班要“带三年、扶三年、看三年”。

当罗子晗有新想法或遇到棘手问题时，会立即打电话给父亲，父亲从来不直接帮她做决策，只会提醒需要考虑的几个关键点。她发现，一代看问题的广度往往宽于“企二代”，后者有时因急于出成果，忽略了隐藏的雷。而一代看事情会更全面。“‘扶三年’，扶的其实是这个。当然，还有生意经。”罗子晗说。

湖南麻辣王子食品有限公司“企二代”张子龙的妈妈（麻辣王子总经理）更是将接班人培养计划提到了公司层面。今年2月，在一次高层会议上，张子龙的妈妈和公司总经办人员为25岁的他，制定了一个为期10年的总经理培养规划。

张子龙 来源：受访者

该规划明确了从主管到经理、总监，再到总经理等各阶段的培养时间，并要求张子龙每半年进行一次进度汇报和述职报告，以此评估他的表现。

谁造新血 谁是新王

高皓称，尽管“企二代”不要急于证明自己，但最终实现顺利接班，二代还是需要一些标志性事件（如内部创业、拓展新市场、开发新产品或数字化转型等），向利益相关方证明自己确实是接班的最佳人选，有能力带领企业创造价值，实现创新突破。

谢小薇接手公司后，开始推动转型。2020年，她投资成立芯语科技，专门为企业定制高性价比的蓝牙芯片，同时改装蓝牙语音自动测试机。

在拿到几家大公司的订单后，她成功杀进蓝海——他们的蓝牙产品市占率在半年时间里上升至45%，公司毛利率从5%飙升至100%〜300%。

张一驰选择了数字化，他认为，数字化的本质是优化企业赚钱效率。

张一驰 来源：受访者

广告营销出身的张一驰，在接班后获得的商业启示是：营销治标，战略治本。传统行业竞争到红海时代，营销越来越卷。也许，另辟蹊径去思考如何优化赚钱效率，可以让格局打得更开。而从他所在的行业来看，要优化赚钱效率，就要提高货品的周转效率。

“我只能通过搭建一个更完善的数字化流程体系来实现。”张一驰认为这是很适合“企二代”去主导的事，投入小、企业里没人愿意做，又动不了任何人的蛋糕，“做成了以后，谁想瞒天过海都不行”。

2023〜2024年，数字化升级后的赵都金店，在货盘款式的宽度被张一驰缩减近一半的背景下，货品周转效率提升了近40%。张一驰也收获了新的思考：回家做事，尽量不要做父母能做的事，要做父母不能做的事。

匡泓说过一句类似的话：“一代的脚步只适合学习，不适合超越。”他举例说，他父亲在行业已达到相对较高的高度，与其去超越他，不如建立自己的“山头”。这个“山头”，并不是说一定要另起炉灶，而是指在某一个角度，或是技术，或是市场，或是供应链等，展现自己的能力，继而主导整个公司。

匡泓选择的是开辟海外市场。2012年，他进公司后，花了几年时间，将公司内各个部门整顿了一遍。修炼好内功后，2015年，他带队进军国际市场。高峰时，公司海外业务营收占比达90%。

正如二代群体中所流行的一句话：谁造新血，谁是新王。进军海外，成为匡泓接班道路上最关键的一步，“当我去做国外市场的时候，我父亲就没有办法参与讨论或者做决策了。我做出决策，他也不再多说，只说‘听你的’。”

一些“企二代”进入公司后发现束手束脚、推不动工作，罗子晗建议，不如自己开辟一个新战场。

“‘企二代’最大的优势，就是信息连接能力。”罗子晗说，“企二代”基于身份优势，能接触到不同领域、各种圈层的人，且所获得的信息、经验，都是别人实打实用钱和血泪换来的。

有时候与他们交流，聊着聊着就萌生出一个新想法，然后小成本的迅速落地。

她提醒，“企二代”千万不要大张旗鼓地做事，上来就找父母要500万元启动资金，拉一个10人的团队，再弄一个大办公室。很多“企二代”吃亏就在于，一上来就想起个大盘子。“最好悄无声息，通过小成本先把盈利模型跑出来。”罗子晗说。

对于“企二代”来说，与其去听质疑的声音，不如专注于怎么造新血。

戴明朝长期观察“企二代”群体，在他看来，“‘企二代’是一个孤独的群体，是一个不容易被理解、被吸纳、被欣赏的群体。”伴随二代身份而来的，往往是误解、质疑、审视。

王意说，“二代接班最大的困境是，他们需要在几年时间里，做到父辈几十年摸爬滚打出来的成绩。”这何尝不是外界对二代最大的误解。